多様な人材の採用と育成に関する取り組み

多様な人材の採用と育成に関する取り組み

多様な経歴やバックグラウンドを有する人材を採用・育成し、活躍の場を広げることは、当社のビジネスを強化し、お客様に価値あるサービスを提供することにつながります。モルガン・スタンレーでは人材の多様化を促進するため、中途採用も積極的に行っています。

中途および新卒採用者数の割合

女性の採用と育成

モルガン･スタンレーでは、男女賃金差異を縮小することに尽力しており、リーダーシップを含むあらゆるレベルでの女性比率を高める責任を負っています。私たちは以下の5つのポイントからなる全社的な行動計画を通じてさらなる進展を推進し続けます。

日本における女性活躍へのコミットメント

1. シニアリーダーシップのコミットメント　

日本のシニア・マネジメントがリーダー層に当たるオフィサーに占める女性の割合を増やす目標を設定し、行動計画を遂行しています。現在日本のモルガン・スタンレーでは、多くの女性社員がオフィサー、部長職、取締役、マネジメント・コミッティー・メンバーなどの重要な役職に就いて活躍しています。

2. 女性の採用と育成

女性社員を増やし、将来の女性リーダー候補を育成するため、より多くの女性から選ばれる企業になることを継続的に目指します。また、新卒採用と中途採用の両方を通じて女性採用を強化します。

• 新卒採用者に占める女性比率を50%とすることを目指します。
• 中途採用においては、採用するポジションの候補者に必ず1名以上の女性を含むこと、採用に関与する面接官にも必ず1名以上の女性が含まれる制度を運用し、管理します。

3. リーダーシップへのキャリアパスと確実な人材管理

モルガン・スタンレーMUFG証券株式会社において、マネジメントコミッティーのメンバーで女性の占める割合は28％、女性オフィサーの割合は33％です（2025年6月現在）。より多くの女性がシニアポジションに就くことを推進します。

• 部署別および全社的レビュープロセスにて、各部署におけるコミットメントや取り組みを評価、確認します。
• 女性社員の割合、採用、昇格、退職等のデータを定期的に見直し、ギャップの特定、戦略の見直し、進捗状況を明らかにします。
• 個人にあわせたキャリア開発やスポンサーシップを含めた多様な人材育成プログラムを提供することに重点を置きます。

4. 福利厚生制度の強化

社員のキャリア構築と健康は大きな関心事であり、当社は最も重要な財産である人材に投資を惜しみません。

• 社員とその家族の心身の健康とフィナンシャルウェルビーイングを支援します。
• 家族向けの福利厚生に関する制度や方針を強化し、子育てや介護をしながら働く社員をサポートします。

詳細は、福利厚生プログラムをご覧ください。

5. マネージャー教育

パフォーマンスプロセスからバイアスを排除し、マネージャーが効果的かつ包括的にその役割を果たせるようにスキルとツールを提供します。また、最適なパフォーマンス管理、生産性、チーム内のエンゲージメントを促進するための重要なマネジメントスキルを強化します。

当社のダイバーシティに関する取り組みについての詳細は2023 ESG Reportをご覧ください。

過去の採用者数における男女比率

平均継続勤務年数^*2

^*1  契約社員は学生向けインターン、インターン、シニアアドバイザーを含む
^*2  2025年1月1日時点の日本におけるモルガン・スタンレーの正社員平均継続勤務年数

男女賃金差異

モルガン・スタンレーでは、全ての女性がそのバックグラウンドに関わらずキャリアを形成し、伸ばす機会を平等に得られるよう、組織として責任を持って取り組んでいます。

報酬制度の公正さは、当社の報酬戦略の中核をなしています。当社の賃金差異に関する分析結果をみると、同じまたは同様の役割、または同じ労働価値に対して、性別に係わらず、公平に支払われていることがわかりました。

当社は、給与およびその他の報酬の決定が公正、公平、かつ一貫しており、性別、人種、民族、その他のあらゆる属性に関係なく、個人の役割に基づいて行われるようにコミットしています。

女性社員と男性社員の平均賃金を比較した際の賃金差の原因は、シニアポジションに就いている男性社員の割合が女性社員よりも高いこと、および賃金水準が高い業務に就いている男性社員の割合が女性社員よりも高いことが主な原因であることが分かりました。 このことからも、当社の日本における女性活躍へのコミットメントに今後も注力し続けることが、結果的に男女間の賃金差を縮小することにつながると考えています。

公平な報酬制度へのコミットメント

当社の報酬制度は業界内で競争力を保持しており、全ての社員に対する公平な報酬を確実にするため、以下を実施します。

• 公平で一貫した報酬を支援し、業績に基づいた報酬決定を確保する強固な報酬プロセスを遂行します。
• 採用、昇進、異動時を含む、報酬の継続的な見直しを行います。
• 全ての社員の公平を確保するため、報酬制度を定期的に見直します。

男女賃金差異とは：
男女賃金差異は、役割や役職に関係なく算出した組織全体の男女の平均賃金の差を表すものです。 これは、同じまたは類似の役割、または同等の価値を持つ仕事に対して男女が公平に賃金を支払われているかどうかを示すものではありません。

賃金差異^*1

男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合

^*1モルガン・スタンレーMUFG証券における2024年4月から2025年3月までの支払い賃金に基づき算出。
^*2有期雇用社員数の全社員に占める割合は0.4％で、シニア・アドバイザーを含む。