多様な人材の採用と育成に関する取り組み

多様な経歴やバックグラウンドを有する人材を採用・育成し、活躍の場を広げることは、当社のビジネスを強化し、お客様に価値あるサービスを提供することにつながります。モルガン・スタンレーでは人材の多様化を促進するため、中途採用も積極的に行っています。

中途および新卒採用者数の割合

女性の採用と育成

モルガン・スタンレーでは、女性の採用に積極的に取り組むと同時に、女性社員のキャリア形成に役立つネットワーキング、コーチングといった研修機会を設け、女性ロールモデルやシニア・マネジメントとの交流の場を提供するなど、女性がやりがいのある職務に就き、活躍できる環境整備を積極的に推進しています。モルガン・スタンレーはまた、リーダー層においても優秀な女性の登用が重要であると考え、女性社員の育成や上位の役職への昇進を積極的にサポートしています。当社はリーダー層に当たるオフィサーに占める女性の割合を増やす目標をグローバルに掲げており、日本においてもシニア・マネジメントが同様の目標を設定し、行動計画を遂行しています。現在日本のモルガン・スタンレーでは、多くの女性社員が管理職、部長職、取締役、マネジメント・コミッティー・メンバーなどの重要な役職に就いて活躍しています。

参考:2022 ESG Report: Diversity & Inclusion, Climate, and Sustainability (英語のみ)


日本における女性活躍へのコミットメント

1. 女性の採用と育成

女性社員を増やし、将来の女性リーダー候補を育成するため、より多くの女性から選ばれる企業になることを目指します。また、新卒採用と中途採用の両方を通じて女性採用を強化します。

  • 新卒採用者に占める女性比率を50%以上とすることを目指します。
  • 中途採用においては、採用するポジションの候補者に必ず1名以上の女性を含むこと、採用に関与する面接官にも必ず1名以上の女性が含まれる制度を運用し、管理します。

2. リーダーシップへのキャリアパスと確実な人材管理

モルガン・スタンレーMUFG証券株式会社において、マネジメントコミッティーのメンバーで女性の占める割合は40%、女性管理職の割合は31%です(2023年6月現在)。より多くの女性がシニアポジションに就くことを推進します。

  • 部署別および全社的レビュープロセスにて、各部署におけるコミットメントや取り組みを評価、確認します
  • 女性社員の割合、採用、昇格、退職等のデータを定期的に見直し、ギャップの特定、戦略の見直し、進捗状況を明らかにします。
  • 個人にあわせたキャリア開発やスポンサーシップを含めた多様な人材育成プログラムを提供することに重点を置きます。

3. 公平な報酬制度 

当社の報酬制度は業界内で競争力を保持しており、全ての社員に対する公平な報酬を確実にします。

  • 公平で一貫した報酬を支援し、業績に基づいた報酬決定を確保する強固な報酬プロセスを遂行します。
  • 採用、昇進、異動時を含む、報酬の継続的な見直しを行います。
  • 全ての社員の公平を確保するため、報酬制度を定期的に見直します。

4. 福利厚生制度の強化

社員のキャリア構築と健康は大きな関心事であり、当社は最も重要な財産である人材に投資を惜しみません。

  • 社員とその家族の心身の健康とフィナンシャルウェルビーイングを支援します。
  • 福利厚生に関する制度や方針を強化し、子育てや介護をしながら働く社員をサポートします

詳細は、福利厚生プログラムをご覧ください。


過去の採用者数における男女比率

 

 

平均継続勤務年数*2

 

*1  契約社員は学生向けインターン、Return To Workインターン、シニアアドバイザーを含む
*2  2023年1月1日時点の日本におけるモルガン・スタンレーの正社員平均継続勤務年数

 

 

男女賃金差異

モルガン・スタンレーでは、全ての女性がそのバックグラウンドに関わらずキャリアを形成し、伸ばす機会を平等に得られるよう、組織として責任を持って取り組んでいます。

報酬制度の公正さは、当社の報酬戦略の中核をなしています。当社の賃金差異に関する分析結果をみると、同じまたは同様の役割、または同じ労働価値に対して、性別に係わらず、公平に支払われていることがわかりました。

当社は、給与およびその他の報酬の決定が公正、公平、かつ一貫しており、性別、人種、民族、その他のあらゆる属性に関係なく、個人の役割に基づいて行われるようにコミットしています。

女性社員と男性社員の平均賃金を比較した際の賃金差の原因は、シニアポジションに就いている男性社員の割合が女性社員よりも高いこと、および賃金水準が高い業務に就いている男性社員の割合が女性社員よりも高いことが主な原因であることが分かりました。 このことからも、当社の日本における女性活躍へのコミットメントに今後も注力し続けることが、結果的に男女間の賃金差を縮小することにつながると考えています。

男女賃金差異とは:
男女賃金差異は、役割や役職に関係なく算出した組織全体の男女の平均賃金の差を表すものです。 これは、同じまたは類似の役割、または同等の価値を持つ仕事に対して男女が公平に賃金を支払われているかどうかを示すものではありません。

 

賃金差異*1

男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合

 

*1モルガン・スタンレーMUFG証券における2022年4月から2023年3月までの支払い賃金に基づき算出。
*2有期雇用社員数の全社員に占める割合は1.5%で、シニア・アドバイザーを含む。


行動計画 

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律一般事業主行動計画

多様性を尊重するというモルガン・スタンレーの全社的な取り組みを推進し、日本における女性の活躍を促進するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画を策定しました。

 

計画期間

2021年4月1日~2026年3月31日まで

 

目標

1. 優秀な女性社員を確保し将来の女性リーダーを増やすために、新卒採用と中途採用の双方でより多くの女性を採用していきます。計画期間において

a) 新卒採用の採用者に占める女性比率を50%以上とすることを目指します。

b) 中途採用においては、採用するポジションの候補者に必ず1名以上の女性を含むこと、採用に関与する面接官にも必ず1名以上の女性が含まれる制度を運用し、進捗を管理します。

2. 女性が活躍する職場環境をさらに強化するため、在宅勤務や時短勤務等の柔軟な勤務制度の利用状況を含め、社員の職場風土や働きがいに関する調査を年に1回行い、課題の洗い出し、改善施策の考案・実施を年間サイクルで行います。

 

取り組み内容

1. 採用選考基準やその運用の見直し(2021年4月~)

2. 女性が活躍できる職場であることについての求職者に向けた積極的広報(2021年4月~)

3. 定期的な社員の意識調査の実施と改善策の実行(2021年4月~)

4. 社員の柔軟な働き方を促進(2021年4月~)

次世代育成支援対策推進法 一般事業主行動計画

 

計画期間

2020年4月1日~2025年3月31日まで

 

目標

1. 妊娠中や出産後の社員に対する制度の周知や情報提供及び相談体制の実施

2. 子どもが生まれる際の父親休暇取得の促進

3. 年次有給休暇の取得促進

 

男性社員の育児休業等取得率

公表前事業年度に、育児休業及び育児目的休暇制度(ペアレンタル休暇として最低2週間以上16週間以内の有給休暇)を取得したモルガン・スタンレー・グループ株式会社における男性労働者の割合:84%

公表年月日:2023年4月1日

公表事業年度:2023年1月1日~2023年12月31日

公表前事業年度:2022年1月1日~2022年12月31日

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